programa

09:00h - 09:30h Benvinguda
Benvinguda i salutació de la senyora Esther Sánchez, secretària d'Ocupació, i Presentació dels resultats del projecte fem.talent, a càrrec del Sr. Josep Miquel Piqué, president de la XPCAT.


Josep M. Piqué

Fem talent és un projecte que té com a objectiu aquesta activació del talent femení a l'economia del coneixement.

Entenem que el talent és la base de l'economia del coneixement.

El projecte ha tingut tres eixos d'actuació. Primer, la promoció de la igualtat d'oportunitats com a estratègia empresarial d’èxit, segon, la visualització del talent femení y tercer, la creació d'un sistema de transferència de talent femení.

Esther Sánchez

Com bé s'ha comentat, el Projecte Fem Talent pretén ajudar a posicionar les dones en el lloc que haurien d'ocupar. És trist, en definitiva, haver de reivindicar encara el paper del talent femení i haver-lo de visibilitzar, però inqüestionablement, és una tasca que s'ha de fer i el projecte Fem Talent no deixa de ser la culminació d'una sèrie de tasques i activitats adreçades a aquesta finalitat.

El procés de modernització cap a l'economia del coneixement, requereix no només d'inversions en tecnologia, sinó d'innovacions en l'àmbit de l'organització, en l'àmbit de la gestió de les persones i per tant en l'àmbit de l'aprofitament del talent de totes les persones.

La situació de crisi no pot ser, en cap ca, una excusa per deixar sense continuïtat aquestes polítiques i per tant les polítiques d'impuls de la igualtat professional entre homes i dones i per tant del reconeixement professional i personal de tots: treballadors, però també treballadores.

Tampoc no podem fer servir la crisi per justificar la situació actual, perquè la nostra crisi ve de lluny i l'únic que ha fet la crisi ha estat es posar de manifest de manera cruenta tot un seguit de defectes i de problemes d'origen, que tenen molt a veure no només amb la innovació estrictament tecnològica, sinó també per uns nous models de gestió de persones i uns nou impuls i una nova promoció de tot un seguit de valors de les organitzacions.

En un moment on estem parlant de la reforma laboral, no podem perdre de vista que no només hem de parlar de seguretat sinó de flexiseguretat. Inqüestionablement hem de parlar de polítiques d'ocupació, de polítiques de models de qualitat dels serveis públics, entesos com a xarxa público-privada i, i de l'impuls de polítiques d'igualtat.

El projecte Fem Talent ha esdevingut una iniciativa pionera en la gestió del talent femení als parcs tecnològics. Marca també un model que creiem fonamental que és la col•laboració público-privada, la promoció de grans xarxes i sobretot la transversalitat de les polítiques.

Els elements claus que fan de fem Talent un projecte innovador i generador de canvi en matèria d'igualtat d'oportunitats són, en primer lloc, el seu impacte de gènere a la cadena ciència-tecnologia-empresa per aprofitar plenament la capacitat i els talents de les dones. En segon lloc, ha previst el desenvolupament de mecanismes d'assessorament, formació i informació a les empreses pel que fa a la innovació en els processos de gestió de persones per promoure altres estils de gestió i de lideratge i per tant, per potenciar inqüestionablement i d'entre d'altres la igualtat d'oportunitats. Finalment, el projecte a sistematitzat un procés de transferència del talent femení per eliminar els estereotips de gènere i fomentar la igualtat en tots els nivells d'educació, de formació i de promoció.

Es tracta d'un programa integral que pren la igualtat d'oportunitat de les dones com a fil conductor per la millora de la gestió i la qualitat del treball en l'economia del coneixement.

Si som innovadors en formes d'organització, si som innovadors en forma de gestió de les persones, tothom guanya. Guanyen les dones, guanyen els homes, guanyen les persones

Sonia Recasens

Avui estem reivindicant la part humana de la tecnologia. Això és un senyal d'un canvi que s'està fent, però que encara no està fet. Hem de passar de la fase de diagnosi a la fase dels fets.

Avui ser dona empresària, ocupar llocs de responsabilitat i a sobre ser mare, no és gens fàcil. I amb això qui perd és la societat.

Haver de reivindicar el talent de la dona avui dia sembla una obvietat, però potser encara és bo fer-ho.

Avui, en situació de crisi, l'emprenedoria és una opció triada per les dones.

Les empreses portades per dones directives obtenen millors resultats a nivell de beneficis i de productivitat.

Perdre talent femení té un import. En concret perdem 977 milions d'euros anual.

En el món acadèmic, les dones catedràtiques representen menys del 14%. A l'inici de la carrera acadèmica, les dones som majoria. A mida que avança la carrera, van desapareixent. Hi ha dones al món comercial, hi ha poques dones al món de les empreses tecnològiques i científiques.

Això no és una reivindicació de les dones. Això és una necessitat de la societat. Necessitem una societat més rica, més diversa, més coherent i per tant més igualitària.

És un repte de tots i totes. Hem de fer un pacte per sortir endavant. Des de les administracions públiques no ens ensortirem. Això no es soluciona a cop de decret. Ja tenim un marc legal, però només des de la legislació no es pot avançar.

S'ha de trencar la por a ser emprenedora.



Miquel Valls, president de la Cambra de Comerç

La incorporació de la dona a l'economia des de l'àmbit empresarial i la retenció del talent femení per fer possible aquest canvi de model, és un dels assumptes que ha d'estar en les nostres agendes, ja que està a l’agenda de la Comissió Europea. Des d'Espanya i des de Catalunya especialment, hem d'estar a primera línia.

Dins d'aquest paper de la dona en l'economia, ens preocupa especialment la minsa presència de dones als quadres directius de les empreses catalanes, especialment del sector tecnològic, sobretot tenint en compte que les TIC són un sector clau en l'economia del coneixement i de la productivitat.

Les dones no estan prou representades al món de la investigació i el desenvolupament. Això té a veure, entre d'altres factors, amb el baix nombre de dones que cursen carreres tècniques. La formació tècnica serà, independentment del gènere, un dels aspectes claus per dirigir dins l'economia del futur. En qualsevol cas, no podem desaprofitar el 50% del talent.



Hble. Sra. Joana Ortega

Reivindicar el talent i visibilitzar el talent, és una necessitat de país i un acte de justícia. Tenim molt talent femení i el que cal és posar-ho en valor.

Aquest talent femení ja està present a les universitats, tot i que després no es trasllada als llocs de responsabilitat. També és cert que hem avançat molt. Hem anat assolint fites, que d'alguna manera resituen, però també és important que en el màxim de consells d'administració hi hagi el talent femení. Que aporta una manera diferent de liderar, que aporta una manera diferent i unes actituds, a banda d'unes aptituds, a l'hora de treballar.

Afortunadament les domes i els homes som diferents. Afortunadament, perquè la pluralitat és un dels valors més importants. I el lideratge en femení és un lideratge molt pragmàtic, perquè encara que no ens agradi, encara avui el temps és una font de discriminació per a les dones. Per tant, nosaltres fem una gestió del temps molt més pragmàtica, molt més acurada.

Aquest moment de conjuntura econòmica complicada és un moment que et permet revisar moltes coses,

Tot es pot canviar. És qüestió de voluntat i de tenir una fita clara que ens marqui cap a on hem d'anar.

Hem d'aconseguir conciliar les tres potes de les nostres vides: el temps laboral, el temps familiar i el temps personal.

Hem de promoure aquells comportaments que en definitiva ens fan un país amb uns valors que ens han fet grans. Valors que també la dona emprenedora, la dona que sempre ha estat el puntal de Catalunya, representa i que ens ha ajudat a créixer com a país. Tenim molt talent. I molt de talent femení. Com a país, en uns moments complicat és allò que et dona alè. Sempre hi ha hagut moments complicats i sempre ens hem sortit. Perquè sempre hem confiat amb uns valors com l'esforç, el treball, la capacitat de risc, la innovació el compromís.. que són valors presents a aquesta sala. En tot cas, treballem tots pel mateix fi que és poder deixar un futur pels nostres fills i les nostres filles o els nostres nets i les nostres netes.

- Sra. Adela Subirana, empresària, fundadora i presidenta del Grup Set i consellera de Sacyr Vallehermoso.
- Sra. Nuria Chinchilla, professora del IESE i directora del Centre Internacional treball i Familia.
- Sra. Nuria Basi, presidenta de Basi, membre del consell d'administració de Fira de Barcelona i presidenta del consell social de la Universitat Pompeu Fabra.
- Sra. Angels Roqueta, Directora de COMPAS
- Modera: Sra. Eva Peruga, periodista i defensora de la igualtat d'El Periódico

Eva Peruga: A mida que s'ha anat incorporant als òrgans de gestió de les empreses, ha pogut influir la dona en el model de gestió? Ha representat un canvi en la gestió de les empreses?

Adela Subirana:
El canvi és lent. LLA nostra manera de gestionar és absolutament diferent. Crec que tenim unes idees una mica provocadores, que tot i que d'entrada poden sobtar als homes, acaben veient que poden funcionar.

Les empreses necessiten idees noves. I les idees noves han de ser trencadores. Espantar una mica a tothom.


Eva Peruga: Com funciona una empresa familiar? El canvi costa més o costa menys?

Núria Basi:
Tradicionalment, els homes de la família eren qui continuaven el negoci. Per sort, això va canviant.

Els consells d'Administració, les empreses, els comitès de direcció, han de ser reflex de la societat. Sobretot en empreses de bens de consum, quan més diversitat existeixi, millor, no només a nivell de gènere. Més aportacions i punts de vista més rics obtindrem.


Eva Peruga: Per què sempre que parlem de conciliació familiar parlem de les dones?

Núria Chinchilla:
Poc a poc les empreses van canviant. La conciliació ha de ser de la família, no de la dona. Hem de buscar equilibris familiars. El primer de tot és la conciliació amb un mateix. Aquesta conciliació ha de ser proactiva, no reactiva.

Ara mateix la quota no té sentit. Anem pel bon camí. Si posem pel mig una llei que obligui, ja comencem a deteriorar els mitjans i els fins. I aquestes coses tenen un efecte boomerang no només per a les dones.

Ara estem a l'inici del que pot ser un segle d'or per la dona. I un segle d'or per la dona, també és un segle d'or per l'home i per a les famílies. Un segle més sostenible. Estem obrint el punt de vista femení. Estem humanitzant les empreses i tot allò que ens envolta.
Estem al segle de la F. F de flexibilitat, F de Femení, F de familiar.


Eva Peruga: Diners i dona com és relacionen?

Àngels Roqueta:

Al sector de capital de risc, és veritat que hi ha molt poques dones. També és que la meva experiència en aquest camp és positiva.

En el cas de la dona, l’actitud acostuma a ser més positiva, té més capacitat per delegar i millor predisposició cap a les tasques col•laboratives i el networking. Tot això forma una actitud que ens diferencia de les actituds masculines.


Eva Peruga: Aquest treball que hem de fer, no el podem delegar només a les administracions. L'empresariat té una responsabilitat cap a la societat. Què penseu que podeu aportar des de les vostres empreses? Com gestioneu el capital humà per canviar aquest model?

Nuria Basi:

Nosaltres en adaptem perquè la gent pugui treballar de la forma més còmoda i a la vegada més eficient per a l'empresa.

No hem de sobreprotegir les dones, per evitar que les empreses prefereixin agafar un home en lloc d'una dona..


N. Chinchilla:
Hem de canviar el paradigma, de forma que sigui més flexible. Hem de tendir a un paradigma de corresponsabilitat.

Les empreses, apart de treballar amb una llei que no ajuda gaire, estan flexibilitzant els horaris d'entrada i sortida, que a més a més té cost zero.

Angels Roqueta:
En el tema d'horaris hem de ser flexibles. LA societat ens ho permet, les tecnologies ens ho permeten. No hem de fer més hores, hem de ser més productius.


Adela Subirana:

El més important per a ser empresàries, és tenir una gran confiança en vosaltres mateixes, tenir una molt bona formació, heu de tenir una mentalitat oberta i saber què voleu? Si teniu crèdit amb vosaltres mateixes, els altres us donaran crèdit.

Totes aquestes reformes necessiten gent que pensi coses amb un final diferent, que sigui un final optimista, de molta feina i de molta col•laboració.

Nuria Chinchilla:

Sobre el tema d'homes i dones, hem de tenir en compte que tenim diferències tant de software com de hardware. Tant des de l'inici del desenvolupament del sistema nerviós com d'educació. Podem dir que els homes són més estratègics i les dones es entra més en els aspectes pràctics.

Conferència a càrrec del Prof. Henry Etzkowitz, president de la Triple Hèlix Association, research fellow i director de la Càtedra de gènere -  Stanford University.

Sembla que algunes de les dones estan abandonant la ciència acadèmica, on assumeixen carreres científiques en professions relacionades.

La primera qüestió bàsica subjacent en el tema sobre les dones en la ciència és la relació entre l’estatus i el gènere. Si es mira el desenvolupament de la disciplina científica, sovint trobaria una forta participació de les dones en les etapes primerenques. Però quan la nova àrea esdevé prestigiosa, les dones semblen desaparèixer.

Tot i que les dades ho refusin, hi ha una forta creença que la joventut aconsegueix els avenços científics. Això és la base d'un sistema en el qual hi ha una forta èmfasi sobre els primers èxits. Això crea una contradicció entre el rellotge de l’ocupació i el rellotge biològic.

De tots els elements específics que trobem per casualitat, la cosa més important que conté l'avanç de dona en la ciència acadèmica era la inflexibilitat de regles i procediments.

Un altre factor és el "dos fora de tres". Les dones en general troben difícil de combinar la càrrega de la llar, l’èxit científic i l'avanç administratiu.

Tradicionalment, va haver-hi una divisió en el treball on l'home treballava amb homes i les dones amb dones, en ocupacions de gènere. Podem veure que històricament les professions de gènere canvien al llarg del temps.

Quina seria una ocupació de gènere neutra? Seria una amb la flexibilitat en el rol, amb equilibri entre el treball in situ i fora, i la possibilitat d’igualtat en la participació de tots dos gèneres en l'ocupació.

El camí de la carrera científica, de l'escola primària fins al primer treball, ha estat representada com "una canonada". El flux de dones en la ciència es produeix a través d’una canonada amb fuites en cada unió. Hem de fer canvis en el sistema per fer funcionar aquesta canonada.

Així que quan la canonada goteja les dones marxen. On van? Què passa amb aquestes dones que, per a una raó o una altra, no segueixen la seva carrera acadèmica en la ciència? Aquesta era la nostra pregunta de partida en el nostre darrer estudi. La nostra troballa principal era que les dones desapareixen de la ciència acadèmica, però reapareixen en professions relacionades amb la ciència. I usen les seves habilitats acadèmiques i networking i habilitats socials en aquestes noves professions.

Hem desenvolupat aquest model de "desaparició de caixa", que té lloc en quatre etapes. El primer és l'obstrucció per ascendir en una antiga àrea professional. El segon, la desaparició de les dones en "una reserva del grup" disponible per a una potencial convocatòria (la desaparició que trobem en l’estudi Athena Unbound); tercer, la creació de nous camps professionals que requereixen les habilitats de l’antiga professió; i quart, la reaparició de persones abans excloses en la nova professió.

La professió de transferència de tecnologia corre el risc de seguir el mateix model que en camps anteriors. Com això eleva el seu prestigi, va en la direcció de seguir el mateix model, o serà un nou model de gènere neutre d'una professió amb homes i dones que treballen en els nivells més alts? Hi ha algunes proves que existeix potser una nova relació i que aquestes noves possibilitats estan disponibles en aquest àrea.

Ens trobem davant una revolució de gènere en la ciència, la tecnologia i la indústria? Durant els darrers vint anys hi ha hagut una tesi presentada d’una revolució estancada. Per altra banda, hi ha evidències d’un continuat progrés de les dones.

Aquí a Catalunya, hi ha un canvi molt important, més extens que en altres llocs, en les dones emprenedores que té lloc en professions científiques i tecnològiques.

L'equilibri de vida laboral està canviant. De totes maneres, l’àmbit acadèmic és encara el més resistent al canvi. Sabem de la nostra recerca que el sector acadèmic femení ha esdevingut un model femení que desenvolupa un bon treball científic. No només passant hores inútils en el laboratori. El problema es que no ets considerat un veritable científic tret hagis passat cent o més hores a la setmana al laboratori, tant si es treballa o no. Per tant, queda encara molt per fer en la reforma del sector acadèmic. El món dels negocis ha estat movent-se més ràpid, i l'Acadèmia ha d'aprendre d'això. Aquesta seria l'última etapa de la revolució de gènere en la ciència i la tecnologia.

- Sra. Patricia Araque, funfafora i presidenta d'ELLAS 2.0
- Sra. Beatriz Cardona, fundadora de Tripku
- Sra. Laura Valverde, fundadora de Beetailer
- Sra. Cristina Galan, Cofundadora de BitCarrier

Només un 2% dels projectes tecnològics són realitzats per dones

Patricia Araque

El meu primer consell a les emprenedores és que s'atreveixin a compartir la seva idea. Moltes vegades hi ha massa por pensant que ens la poden robar, però la veritat és que perdem moltes coses si no la compartim. Compartint una idea, obtenim molta riquesa a canvi.

Si no compartim un projecte en la fase d'idea, és probable que es quedi en aquesta fase.

És important tenir un equip que et complementi. Combinar les debilitats d'una amb les fortaleses dels altres.

Beatriz Cardona

Els projectes que estan en fase beta, però que encara no tenen finançament requereixen molta energia, que és la clau per seguir endavant.

Gràcies a la capacitat de ser flexible, de pivotar, de saber sempre escoltar el que vol la gent i quines són les seves necessitats, la idea va anar evolucionant fins al que és ara.

Laura Valverde

Quins factors trobes a Sylycon Valley que no trobes aquí?

En primer lloc, la gent que trobes allà és gent que prèviament ha creat empreses, hi ha una sèrie de fons d'inversió que aquí és més limitat, la mentalitat d'allà, de treballar i ser el millor, aquí ens falta moltíssim.

La principal diferència amb Sylycon Valley és que allà la gent treballa, treballa, treballa i després pots tenir èxit o no. Aquí posem mil i una excuses per al fracàs.

El meu primer i probablement únic consell per als emprenedors és que la gent es tregui tota la por que tingui i faci el que realment vulgui i veure si això forma part de la seva felicitat.

Cristina Galán

Si moltes de vosaltres esteu emprenent, tens sempre la sensació de que mai estàs consolidat. Aquesta sensació que pots tenir si treballes en una gran empresa, probablement mai la tornis a tenir.

Està molt bé combinar perfils complementaris. Pots tenir idees molt bones, però després és necessari aterrar-les.

Anar a Sylycon Valley a inspirar-te, a conèixer gent, a saber el que s'està movent... és summament interessant. Si voleu emprendre un projecte que tingui una base tecnològica és bo passar allà una temporada, encara que sigui curta. Després és una decisió personal establir-s’hi o no. No sempre és necessari.

Q&A

Quins obstacles veieu que tenen les dones per emprendre?

Cristina Galán:

Probablement el tema familiar pesa moltíssim. No vol dir que les dones no puguin ser emprenedores, però requereix un gran sobreesforç. De totes maneres, les dones tenim una gran capacitat per fer moltíssimes coses alhora. Però és cert que conciliar també és difícil.

Patricia Araque:

És cert que la societat pressiona a la dona per encarregar-se de la criança, encara que també nosaltres decidim sentir-nos pressionades. En el meu cas, optem per l'opció de la co-criança que crec que és una opció que cal valorar. Hi ha altres maneres d'abordar la criança que enriqueixen tant a les dones com als homes. Les dones vam fer la nostra revolució per recuperar espais públics i ara els homes han de fer la seva per recuperar els espais privats.

Conferència a càrrec de la Sra. Cecilia Castaño, directora del programa de Gènere i TIC de l'IN3 de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).

L'Estratègia 20/20 de la Unió Europea pretén un desenvolupament intel·ligent, sostenible i inclusiu. Es tracta de mobilitzar a les persones i a les organitzacions per a un creixement sostenible. Això significa millorar l'excel·lència, la innovació, la creativitat.

L'estratègia 20/20 s'organitza a través de "flagship initiatives". La més important d'elles és la innovation union que el seu objectiu és convertir la investigació en innovació. En ella s'esmenta específicament que la diversitat de gènere juga un paper molt important per a que les dones contribuïm a fer les organitzacions més flexibles, més properes a les necessitats de les persones i les societats.

Quan mirem el camp de les TIC, especialment en el sector privat, veiem que hi ha males notícies: Hi ha poques dones, l'avanç de les dones és molt lent, ocupem pocs càrrecs de responsabilitat i hi ha un alt índex d'abandó. D'altra banda, també hi ha bones notícies. Tenim dades de com les dones millorem l'excel·lència investigadora i la innovació en l'empresa.

La diversitat de gènere està relacionada positivament amb l'excel·lència. Els grups d'investigació amb diversitat de gènere obtenen millors resultats en termes de registre de productes, en termes de spin-offs d'empreses i en termes de finançament i publicacions.

En preguntar als grups d'investigació quines eren les principals barreres per al lideratge femení, vam veure que la resposta depenia de si responia un home o una dona. Les dones tenien molt clara l'existència de barreres institucionals, així com la cultura masculina del sector, els problemes de conciliació i els estereotips. En canvi, els grups sense diversitat de gènere opinaven que era perquè les dones no estan interessades o pel reduït nombre.

Les empreses amb un mínim del 25% de dones en llocs d'innovació o gestió tenien millors resultats d'innovació en termes d'inversions en software i hardware, d'innovació col·laborativa, en termes de màrqueting i en indicadors globals d'innovació tecnològica. També trobem correlació amb l'estabilitat i diversitat de la innovació.

En les indústries TIC, la diversitat de gènere està relacionada amb millores en la flexibilitat de l'empresa, en la capacitat de producció, amb reducció del cost dels recursos humans i amb registre de patents, i en els serveis TIC està relacionat amb augment de la quota de mercat i millores del producte.

Totes aquestes dades recolzen el que s’anomena Innovation Case For Gender Diversity, és a dir, on hi ha diversitat de gènere s'aconsegueixen millors resultats.

Ens trobem davant un dèficit de les dones o de les organitzacions? No és només un problema individual, és un problema de l'organització.

Les polítiques de suport a les dones individualment, les polítiques d'oferta, són insuficients. Necessitem polítiques de demanda. Cal actuar per superar les barreres culturals i institucionals i sobretot superar les barreres d'accés de les dones a llocs de lideratge en les organitzacions. Hem de canviar les maneres de funcionar dels ocupadors, tant en els centres d'investigació com en les empreses privades.

Quins són els reptes? Reformar les institucions científiques i les institucions d'innovació, canviar les pràctiques i la cultura. Per a això és clau comptar amb més dones en llocs de lideratge perquè impulsin el canvi cultural i perquè serveixin de model i ajudin a altres dones.

Què es pot fer des de polítiques europees? És molt important la perspectiva que s'adopti, així com els objectius polítics. No només necessitem més dones. Necessitem més dones i millors dones. Hem de passar de la perspectiva del percentatge de dones, a la perspectiva de la posició de les mateixes, del lideratge femení i de les condicions de treball. Cal promoure polítiques de conciliació, de corresponsabilitat, d'igualtat de gènere i de diversitat de gènere.

El canvi cultural en les organitzacions d'innovació és molt important no solsament per a la igualtat de gènere. És molt important per a la innovació. Si volem una major excel·lència investigadora i major innovació, el canvi cultural en termes de gènere és fonamental.

- Rectora Mgfca. Esther Gimenez-Salinas (URL)
- Rectora Mgfca. Anna Maria Geli de Ciurana (UdG)
- Rectora Mgfca. Ana Ripoll Aracil (UAB)
- Rectora Mgfca. Imma Tubella (UOC)
- Modera: Sra. Lourdes Muñoz Santamaría, presidenta de Dones en Xarxa i Ambaixadora de fem.talent.

El naixement de la societat del coneixement i de l'economia del coneixement, ve sobretot per l'aparició de les TIC, on és el coneixement, la base material de l'intercanvi. En aquest àmbit hauríem de tenir, en principi, més oportunitats.

Quina és la situació de les dones a la universitat?

Anna Mª Geli

Tot i que trobem nois i noies a totes les carreres, encara cal avançar molt en les diferents professions i en les diferents línies

Tant el nombre de llicenciats com a nivell dels primers passos del món científic trobem una àmplia majoria de dones, però a mida que s'avança dins la carrera, aquesta proporció s'inverteix, arribant a una proporció de només un 2'% de dones catedràtiques.

Esther Giménez-Salinas

En general tots els diagnòstics que fem d'aquest tema coincideixen. De fet fem molt bé el diagnòstic, però fallem a l'hora del tractament.

Algunes de les coses a fer per canviar aquesta tendència són: que les dones participin en els tribunals d'oposició i en el sistema de repartiment del finançament.

Imma Tubella

Des del meu punt de vista, no estem parlant de ciència, no estem parlant de talent, estem parlant de poder. Aquest és el gran problema. Estem parlant de lluita ferotge pel poder.

Hem de fer un canvi cultural. I això és el més difícil de tot, ja que no és només que la gent no ho vulgui fer, sinó que no es veu la necessitat del canvi.

Quins obstacles es troben les dones?

Anna Mª Geli

Arriba un moment a les carreres acadèmiques en que les dones, si no desapareixen, com a mínim si que frenen el ritme per mirar de conciliar amb d'altres aspectes de la seva vida. I no ho fan per iniciativa pròpia, ho fan per factors culturals. I després costa recuperar la velocitat.

Hem de fer passos de gegant per arribar a la igualtat i tenim coses a fer. En qualsevol cas, la situació jo diria que dintre de tot ha millorat.

Les barreres hi són. El sostre de vidre no és en el rectorat, és a la càtedra.

Esther Giménez-Salinas

és cert que existeix un sostre vidre, però també existeix un sostre de ciment. És el que en posem nosaltres mateixes. Aquest és molt més dur.

Un problema fonamental és l'abandonament. Hem d'evitar l'efecte de "fugues per la canonada". Un cop s'abandona, és molt difícil tornar.

El factor maternitat és clau. Els anys fonamentals per la maternitat coincideixen amb els anys fonamentals per fer una carrera. Haver de triar té un preu tant alt que és absurd. Ha de ser compatible.

Imma Tubella

Els obstacles són una qüestió de prioritat, però de totes maneres, si comptéssim amb més estudis sobre "dona, maternitat i carrera acadèmica" podríem trobar explicacions, pal·liatius i solucions.

Quins consells podeu aportar des de la vostra experiència?

Anna Mª Geli

Potser des de la pròpia experiència, el consell és que s'ha de resistir. Hem de oposar resistència per poder fer la vida que volem. Per aconseguir-ho també és clau la organització.

Estem, no en una època de canvi, sinó en un canvi d'època. S'estan produint canvis a tots els nivells i és una oportunitat per canviar la cultura, per canviar el que s'ha fet fins ara i anar endavant en positiu i amb eficàcia.

Esther Giménez-Salinas

Segurament totes nosaltres hem fet moltes renúncies a la vida personal. S'ha de ser molt valent, perquè els sentiments de culpa, els sentiments de fer-ho to a mitges existeix. També s'ha de ser molt intel·ligent i les dones ho som.

Estem en el canvi. Quan un està fent la revolució no se n’adona que l'està fent. Som el canvi.

Imma tubella

Estem a la societat de xarxa. La societat de xarxa té un valor fonamental que és la col·laboració i nosaltres som mestres en la col·laboració. Per tant, és la nostra oportunitat.